Ausbildungsbetriebe ohne Nachwuchs: Was die Ausbildungsmarktbilanz für die Personalplanung bedeutet
Die Ausbildungsmarktbilanz 2025 erzählt keine einfache Geschichte von zu wenigen Jugendlichen. Sie erzählt von einem Markt, in dem Angebot, Nachfrage und Passung auseinanderlaufen – und in dem Betriebe ihre Personalplanung neu denken müssen.
Ein leerer Ausbildungsplatz sieht auf dem Papier nach einer offenen Stelle aus. In der Praxis ist er oft mehr: ein fehlender Einstieg in die Fachkräftesicherung, ein unbesetzter Platz im Team und ein Warnsignal für die Frage, ob ein Unternehmen seine Ausbildung noch so organisiert, dass junge Menschen überhaupt andocken können.
Die aktuelle Bilanz des Bundesinstituts für Berufsbildung macht die Lage sichtbar. 2025 wurden in Deutschland rund 476.000 neue Ausbildungsverträge abgeschlossen – 10.300 weniger als im Vorjahr. Gleichzeitig sank das Ausbildungsangebot auf rund 530.300 Stellen. Die Nachfrage junger Menschen stieg dagegen auf rund 560.300. [1]
Das klingt zunächst nach einem klaren Widerspruch: weniger Verträge, mehr Nachfrage. Genau deshalb lohnt sich ein zweiter Blick.
Die Bilanz ist kein Recruiting-Ranking
Ausbildungsmarktbilanz klingt nach einer Tabelle, in der am Ende Gewinner und Verlierer stehen. Unternehmen mit vielen Bewerbungen auf der einen Seite, Betriebe mit leeren Plätzen auf der anderen. So einfach ist es nicht.
Die BIBB-Auswertung verbindet zwei Datenquellen: die Erhebung der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge zum 30. September und die Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit. Die Zahlen beschreiben also einen Markt zu einem bestimmten Stichtag – sie erklären nicht automatisch, warum ein Betrieb keinen Nachwuchs gewinnt. [3]
Für die Personalplanung ist genau das entscheidend. Eine Bilanz zeigt die Richtung. Die Ursachen müssen Unternehmen selbst untersuchen.
Liegt es am Standort? Am Beruf? An den Arbeitszeiten? An der Berufsschule? An einer Vergütung, die im regionalen Vergleich nicht überzeugt? An einer Ansprache, die junge Menschen nicht erreicht? Oder daran, dass Interessierte zwar vorhanden wären, aber im Auswahlprozess zu schnell aussortiert werden?
Wer all diese Fragen unter „Der Ausbildungsmarkt ist schwierig“ ablegt, macht aus einer Analyse eine Ausrede.
Weniger Angebot, mehr Suchende – und trotzdem bleiben Stellen leer
2025 ging das Ausbildungsangebot laut BIBB auf rund 530.300 Stellen zurück. Das entspricht einem Rückgang von 25.300 Stellen beziehungsweise 4,6 Prozent. Die Nachfrage stieg hingegen um rund 3.700 auf etwa 560.300 junge Menschen. [1]
Trotzdem blieben 54.400 Ausbildungsstellen unbesetzt. Gleichzeitig suchten zum 30. September noch rund 84.400 junge Menschen weiter nach einem Ausbildungsplatz. [1]
Diese beiden Zahlen gehören zusammen. Sie zeigen nicht, dass „die Jugend“ keine Ausbildung wolle. Und sie zeigen auch nicht automatisch, dass jeder unbesetzte Platz ein Fehler des Betriebs ist. Sie zeigen ein Passungsproblem: Menschen suchen Plätze, Plätze bleiben frei – aber beides findet nicht zuverlässig zusammen.
Das kann geografische Gründe haben. Ein Ausbildungsplatz im ländlichen Raum ist für Jugendliche ohne Führerschein oder verlässliche Verbindung nicht ohne Weiteres erreichbar. Es kann berufliche Gründe haben, wenn Betriebe in Berufen ausbilden, die junge Menschen kaum kennen oder mit schlechten Perspektiven verbinden. Es kann aber auch an der Kommunikation liegen: Ein Betrieb bietet viel, spricht darüber aber so, dass niemand außerhalb der eigenen Branche versteht, warum dieser Ausbildungsplatz interessant ist.
Für die Personalplanung folgt daraus eine unbequeme, aber nützliche Konsequenz: Die Zahl der Bewerbungen ist keine ausreichende Kennzahl. Unternehmen müssen wissen, an welcher Stelle der Weg zur Ausbildung abreißt.
Was die Bilanz für die Personalplanung verändert
1. Ausbildung darf nicht erst mit der Stellenanzeige beginnen
Wenn ein Betrieb im Frühjahr feststellt, dass noch Bewerbungen fehlen, ist das nicht der Beginn der Personalplanung. Es ist der Moment, in dem sichtbar wird, dass frühere Planungsschritte nicht funktioniert haben.
Zur Ausbildung gehört eine längere Strecke: Welche Berufe sollen in zwei oder drei Jahren besetzt werden? Welche Kompetenzen werden dann gebraucht? Wie viele Auszubildende kann das Team fachlich und menschlich begleiten? Welche Abteilungen müssen früh eingebunden werden? Und welche Zielgruppen erreichen wir überhaupt?
Eine belastbare Planung beginnt deshalb nicht mit „Wie viele Plätze schreiben wir aus?“, sondern mit „Welche Zukunft müssen diese Plätze tragen?“
Danach wird die Frage konkreter: Wie viele Auszubildende braucht der Betrieb, damit in drei bis fünf Jahren Fachkräfte nachrücken? Wie viele Abbrüche und Vertragslösungen sind realistisch? Welche Kapazität braucht gute Betreuung? Ein zusätzlicher Ausbildungsplatz ist keine kostenlose Reserve. Er bindet Zeit, Aufmerksamkeit und Verantwortung.
2. Der Standort gehört in die Rechnung
Die Ausbildungsmarktbilanz arbeitet mit bundesweiten und regionalen Unterschieden. Für einen einzelnen Betrieb ist aber nicht der Durchschnitt entscheidend, sondern die erreichbare Zielgruppe vor Ort.
Ein Unternehmen sollte deshalb nicht nur fragen, wie viele junge Menschen in der Region nach Ausbildung suchen. Es sollte prüfen, wie viele davon den konkreten Standort tatsächlich erreichen können. Dazu gehören Arbeitsweg, Schichtzeiten, Berufsschulstandort und die Frage, ob der erste Tag ohne komplizierte Logistik möglich ist.
Manchmal liegt die Lösung nicht in noch mehr Werbung, sondern in einem Zuschuss zum Nahverkehr, einem klaren Mobilitätsangebot oder einer realistischen Anpassung der Arbeitszeit. Personalplanung wird dann sehr konkret: Sie verbindet Bewerbermarkt mit Arbeitsorganisation.
3. Passung ist kein Bauchgefühl
„Die Bewerber passen nicht“ ist einer der Sätze, die in Ausbildungsprozessen besonders viel verdecken.
Passen sie fachlich nicht? Fehlen Schulnoten, die für den Beruf tatsächlich notwendig sind? Oder fehlt dem Betrieb ein Verfahren, das Potenzial erkennt? Wird ein Lebenslauf aussortiert, weil er nicht glatt genug aussieht? Werden Jugendliche abgelehnt, weil sie im Gespräch nervös sind? Wird ein Praktikum angeboten, das eher wie ein Test als wie ein Einstieg wirkt?
Wer Passung verbessern will, muss Kriterien sichtbar machen. Welche Fähigkeiten sind unverzichtbar? Was kann im ersten Ausbildungsjahr gelernt werden? Welche Unterstützung ist möglich? Und welche Anforderungen sind nur Gewohnheit?
Das ist keine Einladung, Standards beliebig abzusenken. Es ist eine Aufforderung, zwischen notwendiger Eignung und bequemer Vorauswahl zu unterscheiden.
4. Preboarding wird zum Teil der Personalplanung
Zwischen Vertragsunterschrift und Ausbildungsbeginn entsteht ein Risiko, das in vielen Planungen kaum auftaucht: Der Vertrag ist unterschrieben, aber die Bindung ist noch nicht stabil.
In dieser Zeit können Fragen wachsen. Manche Jugendliche fragen sich, ob die Entscheidung richtig war. Manche Familien sind unsicher, was im Betrieb auf sie zukommt. Manchmal verändert sich die Lebenssituation. Und manchmal entsteht schlicht der Eindruck, dass der Betrieb nach der Unterschrift kein echtes Interesse mehr hat.
Preboarding ist deshalb keine nette Zusatzidee. Es ist eine frühe Bindungsmaßnahme. Ein persönlicher Kontakt, ein verständlicher Ablaufplan, ein Einblick in den Ausbildungsalltag und eine erreichbare Ansprechperson können verhindern, dass ein Vertrag auf dem Papier bleibt.
Wie das praktisch aussehen kann, habe ich bereits im Beitrag „Preboarding ohne Funkstille: Was zwischen Zusage und Tag 1 wirklich zählt“ beschrieben.
Die Personalplanung muss auch den Betrieb selbst ehrlich prüfen
Die BIBB-Zahlen zeigen einen angespannten Markt. Sie entlasten Unternehmen aber nicht von der Frage, welchen Anteil sie selbst an ihrer Situation haben.
Ein Ausbildungsbetrieb sollte mindestens fünf Punkte regelmäßig prüfen:
- Sichtbarkeit: Versteht eine junge Person innerhalb weniger Sekunden, was sie in diesem Betrieb lernen und erleben kann?
- Zugang: Ist der Bewerbungsweg mobil nutzbar, verständlich und ohne unnötige Hürden?
- Auswahl: Werden Potenziale erkannt oder vor allem formale Muster abgeprüft?
- Übergang: Gibt es nach der Zusage verlässlichen Kontakt bis zum ersten Tag?
- Alltag: Sind Betreuung, Feedback und Zuständigkeiten im Team tatsächlich geklärt?
Das ist keine weitere Checkliste zum Abheften. Es ist eine kleine Diagnose. Wenn ein Betrieb auf jede Frage eine andere Person verweist, ist das bereits eine Erkenntnis: Ausbildung wird dann nicht als zusammenhängender Prozess gesteuert.
Was Unternehmen jetzt konkret planen sollten
Für die nächste Ausbildungsrunde braucht es keine große Kampagne, sondern einen realistischen Jahresplan.
Erstens: Ausbildungsbedarf nicht nur aus dem aktuellen Personalmangel ableiten. Entscheidend ist, welche Aufgaben und Kompetenzen in den kommenden Jahren gebraucht werden.
Zweitens: den regionalen Markt betrachten. Bundeszahlen helfen bei der Einordnung. Die operative Planung braucht aber Daten zu Erreichbarkeit, Berufsschulen, Konkurrenzangeboten und Zielgruppen in der eigenen Region.
Drittens: den Prozess vom Erstkontakt bis zum Ausbildungsstart messen. Nicht nur Bewerbungen zählen, sondern auch: Wie viele Menschen klicken? Wie viele fragen nach? Wie viele beginnen den Prozess? Wie viele erhalten ein Angebot? Wie viele unterschreiben? Wie viele starten tatsächlich?
Viertens: die ersten 120 Tage mitplanen. Der Personalbedarf ist nicht gedeckt, wenn der Vertrag unterschrieben ist. Er ist erst dann belastbarer, wenn der Einstieg funktioniert und die Ausbildung im Alltag trägt. Einen konkreten 120-Tage-Ansatz habe ich im Beitrag „Azubi-Onboarding erfolgreich gestalten“ ausgearbeitet.
Fünftens: Entscheidungen mit einer Lernschleife versehen. Nach jeder Runde sollte klar sein, welche Zielgruppe erreicht wurde, wo Absprünge entstanden sind und welche Maßnahme tatsächlich geholfen hat.
Der eigentliche Engpass liegt oft zwischen den Zahlen
Die Ausbildungsmarktbilanz 2025 verschärft den Blick auf die Lage: Das Angebot sinkt, die Nachfrage steigt, trotzdem bleiben Stellen unbesetzt und viele junge Menschen suchen weiter. [1]
Die falsche Reaktion wäre, daraus eine Schuldfrage zu machen. Die richtige Reaktion ist eine präzisere Planung.
Ausbildungsbetriebe brauchen nicht einfach „mehr Bewerber“. Sie brauchen einen Prozess, der die passenden Menschen erreicht, ihnen eine nachvollziehbare Entscheidung ermöglicht und sie vom Vertrag bis in den Alltag begleitet. Dazu gehören ein realistisches Berufsbild, erreichbare Bedingungen, faire Auswahl und ein Einstieg, der nicht erst am ersten Arbeitstag beginnt.
Wer Nachwuchs gewinnen will, muss deshalb nicht nur fragen: Wie besetzen wir die Stelle?
Die bessere Frage lautet: Warum sollte ein junger Mensch genau hier anfangen – und woran merkt er oder sie das schon vor der Unterschrift?
Das ist keine Imagefrage. Es ist Personalplanung.
Quellen
[1] BIBB: Der Ausbildungsmarkt im Jahr 2025. Analyse auf Basis der BIBB-Erhebung und der Ausbildungsmarktstatistik der Bundesagentur für Arbeit. [2] BIBB: Angespannte Lage auf dem Ausbildungsmarkt. Pressemitteilung 40/2025. [3] BIBB: Grundlagen der Erhebung über neu abgeschlossene Ausbildungsverträge zum 30.09.Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt und von mir redaktionell geprüft. Trotz sorgfältiger Bearbeitung können Fehler nicht ausgeschlossen werden. Maßgeblich sind im Einzelfall die aktuellen Originalquellen und eine fachkundige Prüfung.