Ausbildungsmarkt 2026: Wenn passende Bewerbungen fehlen, muss das Matching besser werden
Montagmorgen im Ausbildungsbetrieb. Im Besprechungsraum liegen drei Bewerbungen. Eine passt fachlich nicht ganz. Eine kommt von jemandem, der sich erst spät meldet. Die dritte ist ordentlich, aber der Schulabschluss liegt nicht genau dort, wo ihn die Anzeige verlangt.
Also bleibt die Stelle offen.
Nicht, weil niemand eine Ausbildung machen will. Sondern weil Betrieb und junger Mensch aneinander vorbeisuchen.
Der aktuelle Datenreport des Bundesinstituts für Berufsbildung zeigt die Spannung bundesweit: Zum 30. September 2025 wurden rund 476.000 duale Ausbildungsverträge neu abgeschlossen – 10.300 weniger als im Vorjahr. Gleichzeitig waren 39.900 Bewerberinnen und Bewerber noch unversorgt. Weitere 44.500 junge Menschen hatten eine Alternative begonnen, suchten aber weiter nach einer Ausbildung. Insgesamt blieben damit 84.400 Menschen auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz.[1]
Meine These: Wenn passende Bewerbungen fehlen, ist das nicht automatisch ein Beweis für fehlendes Interesse. Es kann ebenso bedeuten, dass Betriebe zu eng suchen, ihre freien Plätze nicht sichtbar machen oder zu spät auf unvollständige Passung reagieren.
Der Engpass liegt nicht nur bei den Jugendlichen
Eine aktuelle Umfrage der IHK Berlin macht das Problem greifbar. Mehr als 400 Ausbildungsbetriebe und mehr als 400 Auszubildende wurden befragt. 42 Prozent der Unternehmen konnten angebotene Ausbildungsplätze nicht oder nicht vollständig besetzen. Von den betroffenen Betrieben nannten 95 Prozent fehlende passende Bewerbungen als Hauptgrund.[2]
Das ist ein ernstes Signal. Aber es ist kein Freibrief für die einfache Erklärung: „Die Jugendlichen wollen nicht mehr.“
Denn dieselbe Untersuchung zeigt auch: 80 Prozent der Berliner Auszubildenden sagen, dass sie sich trotz anderer Möglichkeiten bewusst für die duale Ausbildung entschieden haben. 85 Prozent würden ihren Ausbildungsbetrieb weiterempfehlen.[2]
Beides kann gleichzeitig stimmen. Junge Menschen können Ausbildung wollen – und trotzdem nicht in den Auswahlprozess eines bestimmten Betriebs gelangen.
Das ist der entscheidende Perspektivwechsel.
„Passend“ ist kein Naturereignis. Passung entsteht dort, wo ein Betrieb klar beschreibt, was wirklich gebraucht wird, wo Jugendliche sich wiedererkennen und wo beide Seiten früh genug miteinander sprechen.
Wer nur nach dem perfekten Profil sucht, verpasst lernfähige Menschen
In vielen Anzeigen klingt die Ausbildung wie eine fertige Fachkraft in klein: sicher in Excel, kommunikationsstark, belastbar, flexibel, mobil, leistungsbereit. Dazu kommen ein bestimmter Notendurchschnitt und möglichst schon erste Berufserfahrung.
Für einen Ausbildungsplatz ist das eine widersprüchliche Botschaft. Der Betrieb sucht Menschen, die noch lernen sollen, formuliert aber Anforderungen, als müssten sie bereits alles können.
Natürlich braucht jeder Beruf Voraussetzungen. Eine angehende Pflegefachperson muss sich auf Menschen einlassen können. Ein künftiger Anlagenmechaniker muss sorgfältig arbeiten. Eine Kauffrau oder ein Kaufmann braucht Interesse an Abläufen und Kommunikation.
Aber zwischen einer echten beruflichen Voraussetzung und einer Gewohnheitsanforderung liegt ein Unterschied.
Die bessere Frage für die Anzeige lautet deshalb nicht: „Welche Eigenschaften hätten wir gerne?“ Sondern: „Was muss am ersten Tag vorhanden sein – und was kann während der Ausbildung wachsen?“
Das verändert auch die Auswahl. Wer eine Bewerbung mit kleinen Lücken sofort aussortiert, prüft vielleicht nicht die Eignung, sondern nur die Nähe zum Wunschprofil. Ein kurzes Telefonat, ein realistischer Schnuppertag oder eine konkrete Arbeitsprobe kann mehr zeigen als ein weiterer Filter im Bewerbungsformular.
Der Betrieb muss dafür nicht jeden Menschen einstellen. Er muss aber aufhören, Unschärfe mit Ausschluss zu beantworten.
Sichtbarkeit ist Teil des Matchings
Die IHK Berlin weist auf einen zweiten, oft übersehenen Punkt hin: 44 Prozent der befragten Unternehmen meldeten freie Ausbildungsplätze gar nicht oder nur gelegentlich an die Bundesagentur für Arbeit. Gleichzeitig waren in Berlin laut IHK mehr als 5.000 Ausbildungsplätze gemeldet frei.[2]
Die Zahl bezieht sich auf Berlin und auf die dort erfassten Stellen. Sie beweist nicht, dass überall in Deutschland dieselbe Situation besteht. Sie zeigt aber ein praktisches Problem: Ein Ausbildungsplatz kann existieren und für Jugendliche trotzdem unsichtbar bleiben.
Wer nicht gefunden wird, kann nicht passend gefunden werden.
Für Betriebe bedeutet das: Freie Plätze gehören nicht nur in die eigene Karriereseite. Sie müssen dort auftauchen, wo Jugendliche tatsächlich suchen – und mit Informationen, die eine Entscheidung ermöglichen. Arbeitsort. Ausbildungsvergütung. Berufsschule. Arbeitszeiten. Bewerbungsweg. Ansprechpartner. Ein Satz dazu, woran ein Azubi im ersten Monat konkret arbeitet.
Das ist keine Werbekür.
Es ist eine Einladung zur Selbstselektion: Junge Menschen können besser einschätzen, ob der Platz zu ihrem Alltag passt. Und der Betrieb erhält eher Bewerbungen von Menschen, die nicht nur den Berufstitel, sondern die konkrete Ausbildung verstanden haben.
Wie wichtig solche konkreten Einblicke sind, habe ich bereits im Beitrag Ausbildung 2026: Betriebe bleiben am Ball – aber Recruiting muss näher an den Alltag beschrieben. Das heutige Problem setzt noch früher an: Ein realistischer Alltag muss überhaupt erst auffindbar sein.
Ein gutes Matching beginnt vor der Bewerbung
Ein Jugendlicher sitzt beim Kennenlerntag neben einer Ausbilderin. Er fragt nicht nach der Unternehmenskultur. Er fragt: „Wie sieht ein normaler Mittwoch aus?“
Die Antwort entscheidet mehr als ein Hochglanzvideo.
Was passiert morgens? Mit wem arbeitet der Azubi zusammen? Wann gibt es Berufsschule? Was darf er im ersten halben Jahr selbst übernehmen? Wer erklärt etwas noch einmal, wenn es beim ersten Mal nicht klappt?
Solche Gespräche machen aus einer abstrakten Stelle eine vorstellbare Entscheidung. Sie helfen auch den Betrieben. Denn wer früh offen über Anforderungen und Unterstützung spricht, erkennt schneller, ob Erwartungen zusammenpassen.
Das Matching wird außerdem breiter, wenn Betriebe nicht nur auf den Eingang einer perfekten Bewerbung warten. Schulen, Praktika, Ausbildungsmessen, Einstiegsqualifizierungen und kurze Probearbeiten können Brücken bauen. Nicht als kostenlose Vorleistung ohne Perspektive, sondern als klar gerahmte Begegnung mit einem nächsten Schritt.
Der nächste Schritt muss dabei wirklich existieren. „Wir melden uns“ ist kein Prozess. Eine Rückmeldung innerhalb weniger Tage, ein benannter Ansprechpartner und eine verständliche Absage gehören zur Candidate Experience – gerade dann, wenn es nicht sofort passt.
Rahmenbedingungen entscheiden mit
Passung endet nicht bei Beruf und Persönlichkeit.
Die IHK Berlin berichtet, dass drei von zehn Unternehmen in den vergangenen fünf Jahren erlebt haben, dass Jugendliche ihre Ausbildungsstelle wegen fehlender Unterkunft nicht antraten. Fast jeder sechste Betrieb meldete Kündigungen aus demselben Grund. Rund 65 Prozent der Ausbildungsanfängerinnen und Ausbildungsanfänger in Berlin wünschen sich eigenen Wohnraum.[2]
Auch diese Zahlen stammen aus einer regionalen Untersuchung und sind nicht automatisch auf jeden Ausbildungsmarkt übertragbar. Für die betroffenen Betriebe sind sie trotzdem sehr konkret: Ein Auswahlprozess kann erfolgreich sein und am ersten Arbeitstag scheitern.
Wer Nachwuchs gewinnen will, muss deshalb fragen, welche Hürden nach der Zusage sichtbar werden. Ist der Arbeitsort mit Bus und Bahn erreichbar? Gibt es Unterstützung bei der Wohnungssuche? Kennt der Betrieb Ansprechstellen für finanzielle oder soziale Fragen? Nicht alles kann ein Unternehmen lösen. Aber vieles kann früher angesprochen werden.
Recruiting ist nicht dafür verantwortlich, jedes Lebensproblem zu reparieren. Es ist aber dafür verantwortlich, keine falsche Einfachheit zu verkaufen.
Was Betriebe jetzt aus offenen Stellen lernen können
Ein Betrieb mit unbesetztem Ausbildungsplatz sollte nicht als Erstes die Reichweite erhöhen. Er sollte den Weg vom Interesse bis zum Start prüfen.
Wo wird die Stelle gefunden? Welche Anforderung sortiert möglicherweise zu früh aus? Wie schnell folgt die erste Rückmeldung? Welche echte Aufgabe kann ein Bewerber kennenlernen? Und welche Rahmenbedingung könnte erst nach der Zusage zum Problem werden?
Daraus entsteht kein Standard-Checklistenprojekt, sondern ein konkreter Blick auf eine konkrete Stelle. Bei einer kaufmännischen Ausbildung kann das ein 30-minütiger Einblick in einen Kundenauftrag sein. Im Handwerk eine begleitete Arbeitsprobe. In der Pflege ein Gespräch mit einer erfahrenen Auszubildenden über den Schichtalltag.
Wichtig ist die Reihenfolge: erst verstehen, dann entscheiden.
Der BIBB-Datenreport fordert, die Angebote beruflicher Bildung zielgenauer auf unterschiedliche Lernvoraussetzungen auszurichten.[1] Für Ausbildungsbetriebe heißt das nicht, Standards aufzugeben. Es heißt, genauer zwischen unverzichtbaren Voraussetzungen und entwickelbaren Kompetenzen zu unterscheiden.
Die beste Recruitingbotschaft ist eine faire nächste Frage
Der Ausbildungsmarkt 2026 ist kein Markt, auf dem nur eine Seite sucht. Es gibt junge Menschen mit Ausbildungswunsch. Es gibt Betriebe mit offenen Plätzen. Dazwischen liegen Informationen, Erwartungen, Auswahlregeln und manchmal eine fehlende Wohnung.
Wer das Problem ausschließlich bei den Jugendlichen verortet, macht den eigenen Einfluss kleiner, als er ist.
Ein besseres Matching beginnt mit einer einfachen Frage: Was muss ein junger Mensch wissen und ausprobieren können, damit beide Seiten eine faire Entscheidung treffen?
Die Antwort findet sich nicht in noch mehr Versprechen. Sie zeigt sich in einer klaren Anzeige, einem erreichbaren Gespräch, einer realistischen Aufgabe und einer Rückmeldung, die den Menschen nicht im Unklaren lässt.
So wird aus einem offenen Ausbildungsplatz wieder eine echte Möglichkeit.
AI-Hinweis
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt und von mir redaktionell geprüft. Trotz sorgfältiger Bearbeitung können Fehler nicht ausgeschlossen werden. Maßgeblich sind im Einzelfall die aktuellen Originalquellen und eine fachkundige Prüfung.