Ausbildung 2026: Betriebe bleiben am Ball – aber Recruiting muss näher an den Alltag
Am Dienstag sitzt die Ausbilderin mit zwei Bewerbern in einem kleinen Besprechungsraum. Auf dem Tisch: Lebensläufe, Kaffee, ein Kugelschreiber. Einer der beiden hat gute Noten. Der andere hat schon im Praktikum gezeigt, dass er Probleme nicht liegen lässt.
Die Entscheidung fällt trotzdem nicht sofort. Nicht, weil keine Jugendlichen da wären. Sondern weil die Frage eine andere geworden ist: Passt dieser junge Mensch zu genau diesem Ausbildungsalltag – und kann der Betrieb sichtbar machen, wie dieser Alltag aussieht?
Der Ausbildungsmarkt 2026 wirkt widersprüchlich. Betriebe reduzieren ihr Angebot, gleichzeitig bleiben Ausbildungsplätze unbesetzt. Die Lösung liegt deshalb nicht in noch mehr Reichweite allein. Sie liegt in besserer Passung: zwischen dem, was ein Beruf tatsächlich verlangt, und dem, was junge Menschen vor ihrer Entscheidung darüber verstehen.
Meine These: Wer 2026 Auszubildende gewinnen will, muss weniger über offene Stellen sprechen und früher zeigen, wie Lernen, Arbeiten und Unterstützung im Betrieb konkret aussehen.
Der Engpass liegt nicht nur bei der Zahl
Die Zahlen beschreiben keinen einfachen Mangel an Jugendlichen. Sie zeigen ein Verbindungsproblem.
Nach der BIBB-Erhebung zum 30. September 2025 wurden rund 476.000 neue duale Ausbildungsverträge geschlossen. Das waren 10.300 Verträge beziehungsweise 2,1 Prozent weniger als im Vorjahr.[2] Gleichzeitig stieg die Zahl der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Bewerberinnen und Bewerber, die am Stichtag noch unversorgt waren, um 8.700 auf 39.900. Das entspricht einem Anstieg von 28 Prozent und dem höchsten Stand seit 2007.[2]
Auf der Unternehmensseite ist das Bild ähnlich widersprüchlich. In der DIHK-Ausbildungsumfrage 2026 gaben 29 Prozent der befragten IHK-Ausbildungsbetriebe an, weniger Ausbildungsplätze anzubieten als im Vorjahr. Nur 13 Prozent wollten ihr Angebot ausweiten.[1] Trotzdem konnte rund jeder zweite Betrieb 2025 nicht alle Ausbildungsplätze besetzen.[1]
Das ist kein Beweis dafür, dass jede Stelle attraktiv genug ausgeschrieben ist. Und es beweist auch nicht, dass jeder unversorgte Jugendliche zu jeder offenen Stelle passt. Die Daten zeigen aber: Angebot und Nachfrage finden nicht zuverlässig zusammen.
Für Betriebe folgt daraus eine unbequeme Konsequenz. Sie können nicht darauf warten, dass passende Bewerbungen irgendwann im Postfach liegen. Sie müssen die Passung selbst vorbereiten.
1. Zeigt den Beruf, bevor ihr ihn bewertet
Viele Stellenanzeigen beginnen mit Anforderungen: Schulabschluss, Noten, Belastbarkeit, Teamfähigkeit. Junge Menschen lesen darin vor allem eine Prüfung, die sie bestehen sollen.
Besser ist eine kleine Szene.
Was macht ein Azubi am ersten Montag? Wem stellt er Fragen? Welche Aufgabe darf er nach vier Wochen allein übernehmen? Was passiert, wenn ein Fehler passiert? Wer erklärt den Unterschied zwischen „mach das fertig“ und einer guten Arbeitsanweisung?
Das sind keine dekorativen Einblicke. Sie helfen Bewerberinnen und Bewerbern, den Beruf mit dem eigenen Alltag abzugleichen. Und sie helfen Betrieben, Gespräche ehrlicher zu führen.
Der DIHK nennt als häufige strukturelle Hürden unter anderem fehlende Grundkompetenzen und berufliche Passungsprobleme.[1] Eine bessere Darstellung des Berufs löst diese Hürden nicht automatisch. Sie kann aber früher sichtbar machen, welche Unterstützung nötig sein wird – und ob beide Seiten diese Unterstützung ernsthaft leisten wollen.
Darum sollte eine Ausbildungsanzeige mindestens eine echte Arbeitssituation enthalten. Nicht „abwechslungsreiche Tätigkeiten“, sondern: „Du prüfst morgens mit einer Kollegin, warum eine Lieferung nicht zum Auftrag passt, und dokumentierst anschließend den nächsten Schritt.“
Ein Satz kann mehr Orientierung geben als eine lange Liste von Benefits.
2. Macht Auswahl zu einem Kennenlernen mit Arbeitsprobe
Wenn Passung entscheidend ist, darf Auswahl nicht nur aus einem Gespräch über Vergangenheit bestehen. Gerade junge Bewerberinnen und Bewerber können oft noch keinen ausformulierten Leistungsausweis vorlegen. Sie können aber zeigen, wie sie an eine Aufgabe herangehen.
Eine kurze, faire Arbeitsprobe ist dafür besser geeignet als ein künstlich schwieriges Assessment-Center. Zum Beispiel:
- eine Kundenanfrage sortieren und eine Rückfrage formulieren,
- einen einfachen Ablauf erklären,
- aus drei Informationen eine Entscheidung vorbereiten,
- gemeinsam mit einem Azubi eine kleine Aufgabe lösen.
Bewertet wird nicht, ob jemand sofort alles kann. Bewertet wird, ob die Person zuhört, nachfragt, ausprobiert und aus einem Hinweis etwas macht.
Das passt zu einer Realität, die auch die DIHK-Erhebung beschreibt: Drei von vier Betrieben, die bei Bewerberinnen und Bewerbern Startschwierigkeiten feststellen, sind grundsätzlich offen dafür, diese Jugendlichen zu unterstützen.[1] Diese Offenheit muss im Auswahlprozess erkennbar werden. Sonst bleibt sie eine gute Absicht im Hintergrund.
Ein Kennenlernen auf Augenhöhe heißt nicht, Anforderungen zu verschweigen. Es heißt, Anforderungen so zu zeigen, dass junge Menschen eine informierte Entscheidung treffen können.
3. Versprecht keine Entwicklung – baut sie sichtbar
„Bei uns kannst du dich entwickeln“ steht in vielen Anzeigen. Der Satz ist richtig gemeint und trotzdem zu abstrakt.
Entwicklung wird glaubwürdig, wenn sie einen nächsten Schritt bekommt. Welche Aufgabe kommt nach der Einarbeitung? Wann gibt es Feedback? Was darf ein Azubi selbst entscheiden? Wie wird aus einem Fehler eine Lernschleife statt ein Etikett?
Die DIHK berichtet, dass vier von fünf Betrieben mindestens 75 Prozent ihrer Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen übernehmen und rund zwei Drittel sogar alle.[1] Das zeigt eine hohe Bindungsabsicht in den befragten Unternehmen. Es sagt allerdings nicht, dass jede Übernahme sicher ist oder dass ein Betrieb automatisch attraktiv erlebt wird.
Deshalb sollten Betriebe ihre Entwicklungspraxis nicht nur behaupten, sondern im Recruiting zeigen. Ein kurzer Ablauf reicht:
Start: gemeinsamer Plan für die ersten zwei Wochen.
Mitte: konkrete Rückmeldung an einer echten Aufgabe.
Weiter: eine zusätzliche Verantwortung, sobald die Grundlage sitzt.
Das ist kein starres Programm. Es ist ein Signal: Hier wird nicht erwartet, dass ein 16- oder 19-Jähriger am ersten Tag fertig entwickelt erscheint.
Was Betriebe jetzt praktisch ändern können
Wer die eigene Ausbildung näher an den Alltag bringen will, muss nicht zuerst eine große Kampagne starten. Ein 90-Minuten-Workshop mit Ausbildern, aktuellen Azubis und einer Person aus dem Recruiting reicht als Anfang.
Zuerst wird eine konkrete Ausbildungswoche aufgeschrieben – inklusive der Momente, in denen ein neuer Azubi typischerweise unsicher wird. Danach markiert das Team drei Stellen, die in Anzeige und Bewerbungsgespräch bisher unsichtbar bleiben. Zum Schluss formuliert es eine echte Aufgabe für das Kennenlernen und einen überprüfbaren ersten Entwicklungsschritt.
Aktuelle Auszubildende sollten dabei nicht nur als Fotomotiv auftreten. Sie können sagen, welche Information ihnen vor dem Start gefehlt hat, wann sie sich zum ersten Mal als Teil des Teams gefühlt haben und welcher Satz im Vorstellungsgespräch geholfen hätte.
Das Ergebnis ist kleiner als eine neue Recruitingplattform. Aber es ist näher an der Entscheidung.
Wer im September noch Plätze besetzen will, sollte außerdem die Kontaktwege vereinfachen. Eine schnelle Rückmeldung, ein erreichbarer Ansprechpartner und ein Termin, der nicht wie eine Prüfung inszeniert ist, kosten wenig. Sie zeigen aber, wie der spätere Umgang miteinander wahrscheinlich aussehen wird. Mehr dazu: Warum Azubi-Recruiting an der Adresse scheitern kann und Warum Bindung im Ausbildungsalltag beginnt.
Die entscheidende Frage lautet: Wofür soll sich jemand entscheiden?
Der Ausbildungsmarkt wird nicht dadurch besser, dass Betriebe ihre Anforderungen leiser formulieren. Er wird besser, wenn sie den Beruf genauer zeigen und Unterstützung konkret machen.
Die aktuellen Daten sprechen für mehr als eine Kampagne gegen den Fachkräftemangel. Sie sprechen für ein anderes Verständnis von Recruiting: nicht als Aussortieren möglichst passender Lebensläufe, sondern als gemeinsame Prüfung, ob ein realer Ausbildungsalltag für beide Seiten funktioniert.
Am Ende sitzt dann vielleicht wieder jemand im kleinen Besprechungsraum. Auf dem Tisch liegen Lebensläufe und ein Kugelschreiber. Aber die Entscheidung beginnt nicht mehr mit der Frage: „Was kannst du schon?“
Sondern mit der wichtigeren Frage: „Was können wir gemeinsam daraus entwickeln?“
Quellen
- Ausbildungsumfrage 2026: Betriebe bleiben trotz widriger Umstände am Ball
- BIBB Datenreport 2026: Ausbildungsmarkt schwächer, KI im Fokus
AI-Hinweis
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt und von mir redaktionell geprüft. Trotz sorgfältiger Bearbeitung können Fehler nicht ausgeschlossen werden. Maßgeblich sind im Einzelfall die aktuellen Originalquellen und eine fachkundige Prüfung.