Ausbildungsvergütung 2026: 724 Euro sind eine Untergrenze, kein Recruitingkonzept
Der junge Mann schaut auf die Zahl und sagt erst einmal nichts.
724 Euro im ersten Ausbildungsjahr. Gesetzlich sauber. Auf dem Papier eindeutig. Im echten Leben hängt daran aber eine viel größere Frage: Kann ein junger Mensch damit seinen Alltag organisieren – und erkennt er in diesem Angebot einen guten Grund, gerade hier zu starten?
Die Mindestausbildungsvergütung für Ausbildungen, die 2026 beginnen, steigt im ersten Jahr auf 724 Euro. Im zweiten Jahr sind es 854 Euro, im dritten 977 Euro und im vierten 1.014 Euro.[1] Das ist eine wichtige Untergrenze. Mehr ist es nicht.
Die Zahl beantwortet nicht die entscheidende Frage
Eine gesetzliche Mindestvergütung schützt vor zu niedriger Bezahlung. Sie sagt aber nicht, ob ein Ausbildungsplatz attraktiv ist. Sie sagt auch nicht, ob die Vergütung zur Region, zum Arbeitsweg, zu den Wohnkosten oder zu den Erwartungen der Zielgruppe passt.
Wer die 724 Euro als fertiges Argument in die Stellenanzeige schreibt, verwechselt Transparenz mit Attraktivität. Transparenz ist der Anfang. Attraktivität entsteht erst im Zusammenhang.
Ein Bewerber entscheidet nicht isoliert über einen Betrag. Er prüft – manchmal in wenigen Minuten – ein Gesamtbild: Was bleibt nach Fahrtkosten? Wie planbar sind die Arbeitszeiten? Was lerne ich konkret? Wie werde ich behandelt, wenn ich etwas noch nicht kann? Gibt es nach der Ausbildung eine Perspektive?
Das ist keine Forderung nach einem Hochglanzpaket. Es ist eine Aufforderung, den Ausbildungsplatz aus der Sicht des Alltags zu beschreiben.
Ausbildungsvergütung ist ein Signal – aber kein Beweis
Das BIBB weist ausdrücklich darauf hin, dass die Mindestausbildungsvergütung eine gesetzliche Untergrenze ist. Für nicht tarifgebundene Betriebe gelten daneben tarifliche Bezugspunkte der Branche und Region.[1] Genau deshalb sollten Betriebe nicht nur prüfen, ob sie formal richtig vergüten. Sie sollten prüfen, was ihre Vergütung im lokalen Wettbewerb tatsächlich signalisiert.
Die DIHK-Ausbildungsumfrage 2026 zeigt, wie angespannt die Lage bleibt: 29 Prozent der befragten IHK-Betriebe bieten weniger Ausbildungsplätze an als im Vorjahr, 13 Prozent erweitern ihr Angebot. Als strukturelle Hindernisse nennen Betriebe unter anderem fehlende Grundkompetenzen und Schwierigkeiten, geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu finden.[2]
Das beweist nicht, dass eine höhere Vergütung jedes Besetzungsproblem löst. Aber es macht eine andere Schlussfolgerung plausibel: Wenn passende junge Menschen schwer zu erreichen sind, darf die Vergütung nicht als Nebensatz behandelt werden.
Sie ist ein Teil der Entscheidung. Nicht die ganze Entscheidung.
Der Berufsbildungsbericht 2026 beschreibt den Ausbildungsmarkt entsprechend differenziert: Das Angebot geht zurück, das Interesse steigt, gleichzeitig bleiben Stellen unbesetzt, weil die Passung fehlt.[3] Vergütung kann diese Passung nicht ersetzen. Sie kann aber verhindern, dass ein Angebot schon beim ersten Vergleich aus dem Raster fällt.
Drei Prüfungen für Betriebe
1. Die Zahl sichtbar machen
Die Vergütung gehört in die Stellenanzeige – nicht versteckt in einem PDF und nicht erst im Gespräch. Dazu gehören Ausbildungsjahr, mögliche tarifliche Regelungen und ein Hinweis darauf, ob weitere Leistungen dazukommen.
Ein Satz wie „attraktive Vergütung“ ist dagegen fast wertlos. Eine konkrete Zahl schafft Orientierung. Sie lädt außerdem zu einer ehrlicheren Unterhaltung ein.
2. Den Alltag mitrechnen
Ein Betrieb sollte seine eigene Ausbildungsvergütung einmal aus der Perspektive eines 17- oder 19-Jährigen durchgehen: Welche Fahrtkosten entstehen? Wie lange dauert der Weg? Gibt es Zuschüsse, ein Jobticket oder Unterstützung bei der Wohnungssuche? Welche Arbeitszeiten sind realistisch?
Nicht jede Antwort muss positiv sein. Aber jede Antwort sollte auffindbar sein.
Gerade dort, wo Wohnraum knapp oder der Arbeitsweg lang ist, wird aus Vergütung schnell eine Standortfrage. Das lässt sich nicht vollständig über das Gehalt lösen. Aber ein Betrieb kann offenlegen, welche Unterstützung möglich ist und an wen sich Bewerberinnen und Bewerber wenden können.
3. Den Gegenwert zeigen
Junge Menschen kaufen mit ihrer Zeit nicht nur ein Einkommen. Sie investieren in Können.
Deshalb sollte ein Ausbildungsangebot konkret zeigen, welche Aufgaben jemand nach drei, sechs oder zwölf Monaten übernehmen kann. Nicht als Versprechen auf eine reibungslose Lernkurve. Sondern als sichtbare Entwicklung: eine Maschine selbstständig bedienen, einen Kundenauftrag vorbereiten, eine Prüfung dokumentieren, ein Gespräch führen.
Der Berufsbildungsbericht betont, dass berufliche Bildung Fachkräftesicherung, Teilhabe und Zukunftsperspektiven verbindet.[3] Im Recruiting wird daraus eine praktische Aufgabe: Betriebe müssen nicht nur sagen, was sie zahlen. Sie müssen zeigen, was jemand aufbaut.
Was eine faire Anzeige leisten kann
Eine gute Ausbildungsanzeige könnte deshalb vier Informationen nebeneinanderstellen:
Das ist keine neue Benefits-Liste. Es ist eine Entscheidungshilfe.
Ein kleiner Handwerksbetrieb kann dabei glaubwürdiger sein als ein Konzern, wenn er nicht versucht, mit großen Worten zu glänzen. „Du bekommst im ersten Jahr 724 Euro. Wir übernehmen dein Monatsticket. Du lernst in den ersten Wochen drei typische Aufträge kennen. Jeden Freitag besprichst du mit deiner Ausbilderin, was schon klappt und wo du Unterstützung brauchst.“
So klingt kein perfekter Arbeitgeber. So klingt ein prüfbares Angebot.
Und genau darum geht es.
Der nächste Schritt beginnt vor der nächsten Ausschreibung
Die 724 Euro für 2026 sind kein Anlass, die eigene Ausbildungsvergütung isoliert zu feiern oder zu verstecken. Sie sind ein guter Anlass für einen kurzen Realitätscheck.
Was sieht ein junger Mensch, wenn er eure Anzeige öffnet? Eine Zahl ohne Zusammenhang? Oder einen Ausbildungsplatz, dessen Alltag, Unterstützung und Entwicklung verständlich werden?
Die gesetzliche Untergrenze ist gesetzt. Das Recruitingkonzept beginnt danach.
Sources
- Mindestausbildungsvergütung steigt 2026 auf 724 Euro | BIBB
- DIHK-Ausbildungsumfrage 2026
- Berufsbildungsbericht 2026 | BMBFSFJ
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