Ausbildung hat kein Imageproblem: Der Zugang entscheidet
Der Bewerber sitzt im Gespräch und sagt gleich am Anfang: „Ich glaube nicht, dass ich genommen werde.“
Nicht, weil er keine Lust auf Ausbildung hat. Nicht, weil er den Beruf uninteressant findet. Sondern weil er aus mehreren Absagen inzwischen eine persönliche Botschaft gemacht hat: Für Leute wie mich ist dieser Weg nicht gedacht.
Das ist der Punkt, an dem viele Ausbildungsbetriebe am falschen Problem arbeiten. Sie erhöhen die Reichweite. Sie schalten noch eine Anzeige. Sie schreiben „Jetzt bewerben“ größer. Aber der Engpass liegt häufig früher: Junge Menschen müssen überhaupt erkennen können, dass sie eine realistische Chance haben – und worauf sie sich in diesem Beruf konkret einlassen.
These: Ausbildung hat kein grundsätzliches Imageproblem. Sie hat ein Zugangs- und Orientierungsproblem. Recruiting muss deshalb nicht nur Aufmerksamkeit erzeugen, sondern Zutrauen, Passung und einen verständlichen nächsten Schritt.
Die gute Nachricht kommt nach dem Zugang
Wer den Einstieg geschafft hat, bewertet Ausbildung überwiegend positiv. In der repräsentativen Studie „Ausbildungsperspektiven 2026“ der Bertelsmann Stiftung sind 90 Prozent der befragten Auszubildenden insgesamt zufrieden. 87 Prozent würden sich erneut für ihren derzeitigen Ausbildungsberuf entscheiden.[1]
Auch bei Schülerinnen und Schülern ist Ausbildung keineswegs abgeschrieben. Für rund ein Drittel ist sie direkt nach der Schule eine klare Option; weitere 44 Prozent können sich diesen Weg vorstellen.[1]
Das ist eine wichtige Korrektur zu vielen Debatten. Wer nur über das Image der dualen Ausbildung spricht, schaut womöglich auf die falsche Stelle. Diejenigen, die angekommen sind, erleben häufig sinnvolle Aufgaben, Lernen und Zugehörigkeit.
Der schwierigere Teil beginnt davor.
Die Bertelsmann Stiftung berichtet für 2025 von rund 84.000 Bewerberinnen und Bewerbern, die bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz leer ausgingen. Gleichzeitig blieben 54.400 Ausbildungsstellen unbesetzt. Das Angebot an Ausbildungsplätzen sank dabei um 5 Prozent, die Zahl der neu abgeschlossenen Verträge um 2 Prozent.[1] Diese Zahlen stammen aus unterschiedlichen statistischen Zusammenhängen; sie beweisen nicht, dass jede offene Stelle zu jedem Bewerber passt. Sie zeigen aber deutlich: Reichweite allein löst das Passungsproblem nicht.
Zwischen Interesse und Bewerbung liegt eine Schwelle
Die Bundesagentur für Arbeit meldete bis August 2026 433.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Berufsausbildungsstelle. 102.000 hatten zu diesem Zeitpunkt weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative gefunden. Gleichzeitig waren 116.000 Stellen noch unbesetzt.[2]
Das sind vorläufige kumulierte Monatswerte im Berichtsjahr 2025/26, kein endgültiger Jahresabschluss. Trotzdem machen sie eine Spannung sichtbar: Es gibt Interesse und es gibt Angebote – aber dazwischen liegen Unsicherheit, regionale Unterschiede, berufliche Anforderungen und Auswahlverfahren.
Besonders heikel ist die innere Zugangsschwelle. 38 Prozent der Jugendlichen mit niedriger Schulbildung glauben laut Bertelsmann Stiftung nicht daran oder sind unsicher, einen Ausbildungsplatz zu finden.[1] Wer sich selbst früh aussortiert, taucht in keiner Bewerbungsstatistik auf.
Die Frage für Betriebe lautet deshalb nicht nur: Wie viele Menschen sehen unsere Anzeige?
Sondern: Wie viele verstehen daraus, dass sie hier mit ihren Fähigkeiten eine faire Chance haben?
Viele Anzeigen beantworten diese Frage nicht. Sie nennen Teamfähigkeit, Motivation und abwechslungsreiche Aufgaben. Das klingt freundlich, bleibt aber austauschbar. Für jemanden mit wenig Bewerbungserfahrung ist nicht klar, was er zeigen darf, wie Auswahl funktioniert oder ob ein fehlender bestimmter Abschluss automatisch das Ende bedeutet.
Recruiting muss Zutrauen organisieren
Die DIHK-Ausbildungsumfrage 2026 basiert auf den Rückmeldungen von 14.058 Unternehmen, erhoben vom 11. bis 29. Mai 2026. Sie fragt unter anderem nach der Besetzung von Ausbildungsstellen, Grundkompetenzen, bezahlbarem Wohnraum und Auszubildenden aus Drittstaaten.[4]
Diese Themen gehören zusammen. Wer über Grundkompetenzen spricht, darf nicht so tun, als ließe sich jede Unsicherheit mit einem strengeren Test sortieren. Wer Bewerberinnen und Bewerber aus Drittstaaten gewinnen will, muss Orientierung und Unterstützung mitdenken. Und wer Wohnraum als Problem erkennt, kann nicht gleichzeitig so tun, als sei jeder Ausbildungsplatz aus jeder Region gleich gut erreichbar.
Auch die Destatis-Zahlen weisen auf eine Veränderung hin: 2025 begannen 461.900 Menschen eine duale Berufsausbildung – 2,8 Prozent weniger als im Vorjahr. Die Zahl der Neuverträge von Auszubildenden ohne deutsche Staatsangehörigkeit stieg dagegen um 18 Prozent.[3]
Das ist kein Beweis für ein fertiges Erfolgsmodell bei internationalem Recruiting. Es ist ein Hinweis darauf, dass sich die Zielgruppe verändert und Betriebe ihre Zugänge weiterentwickeln müssen.
Praktisch heißt das: Eine gute Anzeige beschreibt nicht nur den Betrieb. Sie beschreibt den Weg hinein.
- Welche Aufgabe kann eine Bewerberin oder ein Bewerber im Auswahlprozess konkret bearbeiten?
- Was zählt mehr: ein bestimmter Notenschnitt oder die Fähigkeit, aus Rückmeldung zu lernen?
- Wie sieht der erste Monat aus?
- Wer erklärt Fachbegriffe, Abläufe und unausgesprochene Regeln?
- Welche Unterstützung gibt es, wenn der Start nicht sofort glattläuft?
Das sind keine weichgespülten Zusatzinformationen. Sie sind Teil der Eignungsdiagnostik. Wer den Weg verständlich macht, bekommt nicht automatisch mehr Bewerbungen. Aber eher Bewerbungen von Menschen, die wissen, worauf sie sich einlassen – und von Menschen, die sich vorher nicht beworben hätten, weil sie sich selbst ausgeschlossen haben.
Auswahl darf Potenzial sichtbar machen
Ein Betrieb muss nicht jede formale Anforderung abschaffen. Aber er sollte wissen, welche Anforderung für den Beruf wirklich entscheidend ist – und welche nur aus Gewohnheit im Prozess steht.
Ein kurzer praktischer Arbeitsauftrag kann zeigen, wie jemand Informationen aufnimmt, Fragen stellt und mit einer Korrektur umgeht. Ein anschließendes Gespräch macht sichtbar, ob die Person ihren Lösungsweg erklären kann. Das ist etwas anderes, als Bewerberinnen und Bewerber vor allem danach zu bewerten, wie sicher sie sich in einer ungewohnten Gesprächssituation verkaufen.
Gerade Jugendliche mit niedriger Schulbildung brauchen dabei eine klare Rückmeldung. Keine Zusage, die nicht gemeint ist. Aber eine faire Erklärung, woran es lag und welcher nächste Schritt möglich wäre. Recruiting endet nicht erst mit einer Einstellung; es prägt auch, ob junge Menschen den nächsten Versuch überhaupt wagen.
Die erste Ausbildungswoche setzt diese Logik fort. Wer am ersten Tag nur Formulare, Hausregeln und eine lange Liste von Erwartungen erhält, lernt vor allem: Hier muss ich funktionieren. Wer dagegen eine überschaubare Aufgabe bekommt, Fragen stellen darf und einen festen Rückmeldetermin kennt, lernt etwas anderes: Hier kann ich mich entwickeln.
Das ist kein Kuschelkurs. Es ist eine präzisere Form von Leistungsorientierung.
Drei Änderungen für die nächste Ausbildungsrunde
Erstens: Schreiben Sie die Zugangstür aus. Formulieren Sie in Anzeige und Karriereseite konkret, wie Auswahl abläuft, welche Fähigkeiten zählen und wie fehlende Erfahrung ausgeglichen werden kann. Vermeiden Sie Versprechen, die erst im Gespräch verständlich werden.
Zweitens: Prüfen Sie den Prozess mit einer realistischen Aufgabe. Lassen Sie Bewerberinnen und Bewerber etwas tun, das mit dem Beruf zu tun hat. Beobachten Sie nicht nur das Ergebnis, sondern auch Fragen, Lernbewegung und Umgang mit Rückmeldung.
Drittens: Planen Sie Orientierung als Teil der Ausbildung. Ein Ansprechpartner, ein erster Lernschritt und ein fester Feedbackpunkt sind kein Bonusprogramm. Sie sind die Infrastruktur, mit der aus einer Zusage tatsächlich ein guter Start wird.
Die Zahlen aus dem Ausbildungsmarkt werden sich weiter bewegen. Der September schließt das Berichtsjahr der Bundesagentur ab; die Augustwerte sind deshalb ausdrücklich vorläufig.[2] An der grundlegenden Aufgabe ändert das wenig.
Ausbildung muss nicht lauter verteidigt werden. Sie muss leichter zugänglich, verständlicher beschrieben und im Auswahlprozess glaubwürdiger erlebbar werden.
Denn die entscheidende Frage ist nicht, ob junge Menschen Ausbildung wollen. Viele wollen sie. Die entscheidende Frage lautet: Erkennen sie rechtzeitig, dass auch dieser Betrieb sie will – und was sie dort lernen können?
Für Ausbildungsleitungen ist das eine konkrete Arbeitsaufgabe: Öffnen Sie morgen eine aktuelle Anzeige und markieren Sie jede Stelle, an der ein junger Mensch noch raten muss. Dann ersetzen Sie mindestens eine dieser Leerstellen durch einen sichtbaren nächsten Schritt.
Interne Weiterlese-Empfehlungen: Azubi-Recruiting 2026: Warum mehr Reichweite nicht mehr reicht und Azubi-Onboarding erfolgreich gestalten: Der 120-Tage-Plan für Ausbildungsleitungen.
Sources
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