Ausbildung darf kein Eignungstest mit Fehlversuchsgrenze sein: Was Betriebe aus dem Ausbildungsmarkt 2026 lernen sollten
Die Bewerberin sitzt im Gespräch und wartet auf die Frage, die sie schon kennt.
„Warum waren Ihre Noten in Mathematik so schlecht?“
Sie könnte auch anders lauten: „Was hat Ihnen bisher geholfen, dranzubleiben?“ Oder: „Woran würden wir in drei Monaten merken, dass Sie hier gut angekommen sind?“
Das sind keine Kuschelfragen. Sie prüfen ebenfalls, ob jemand lernen, arbeiten und Verantwortung übernehmen kann. Aber sie prüfen nicht nur die Vergangenheit. Sie interessieren sich für Entwicklung.
Genau diese Unterscheidung wird auf dem Ausbildungsmarkt wichtiger.
Der Markt wird enger – und die alte Auswahl bleibt trotzdem stehen
Der BIBB-Datenreport 2026 beschreibt eine widersprüchliche Lage: Zum 30. September 2025 wurden rund 476.000 neue duale Ausbildungsverträge abgeschlossen. Das waren 10.300 weniger als im Vorjahr, ein Rückgang von 2,1 Prozent.[1]
Gleichzeitig suchten zum selben Stichtag 84.400 junge Menschen noch nach einer Ausbildungsstelle. Das waren 19,9 Prozent mehr als im Vorjahr.[1]
Diese Zahlen beweisen nicht, dass jeder offene Platz zu jeder suchenden Person passt. Sie beweisen auch nicht, dass Betriebe nur ihre Auswahl lockern müssten. Aber sie zeigen eine Spannung, die sich nicht mit dem Satz „Es gibt keine geeigneten Bewerber“ auflösen lässt.
Denn „geeignet“ ist im Ausbildungsbereich kein fertiger Zustand. Ausbildung soll berufliche Handlungskompetenz entwickeln. Wer am ersten Tag schon alles kann, braucht in vielen Fällen keine Ausbildung mehr.
Die DIHK-Ausbildungsumfrage 2026 verschärft den Blick auf die betriebliche Seite. Befragt wurden vom 11. bis 29. Mai 2026 insgesamt 14.058 Unternehmen.[2] 29 Prozent der Betriebe gaben an, weniger Ausbildungsplätze anzubieten als im Vorjahr; 13 Prozent wollten ihr Angebot ausweiten.[2]
Unternehmen nennen dabei nicht nur wirtschaftliche Unsicherheit.[2] Wenn Betriebe gar nicht mehr ausbilden, zählen laut DIHK der Mangel an geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern mit 37 Prozent sowie schlechte Erfahrungen mit Auszubildenden mit 27 Prozent zu den häufigsten Gründen.[2]
Das ist ein Warnsignal. Nicht gegen Bewerberinnen und Bewerber. Sondern gegen Ausbildungsdesigns, die Potenzial erst dann anerkennen, wenn es bereits wie fertige Leistung aussieht.
Eignung ist nicht dasselbe wie Startvorteil
Ein guter Schulabschluss kann ein Startvorteil sein. Er ist aber kein zuverlässiger Stellvertreter für Lernfähigkeit, Zuverlässigkeit oder berufliche Neugier.
Umgekehrt erzählt eine Lücke im Lebenslauf nicht automatisch, wie jemand heute arbeitet. Vielleicht gab es familiäre Verpflichtungen. Vielleicht einen Abbruch, der lange nicht verarbeitet wurde. Vielleicht Arbeit ohne formalen Abschluss. Vielleicht schlicht keinen Betrieb, der den Einstieg verständlich gemacht hat.
Wer im Auswahlprozess nur nach glatten Verläufen sucht, sortiert nicht zwingend die Ungeeigneten aus. Er sortiert häufig die Menschen aus, deren Entwicklung nicht auf einer geraden Linie dokumentiert ist.
Die praktische Konsequenz lautet nicht: „Nehmt alle.“ Sie lautet: Prüft genauer, was ihr wirklich braucht – und was ihr selbst entwickeln könnt.
Drei Fragen helfen dabei:
- Welche Fähigkeiten müssen am ersten Tag vorhanden sein, weil Sicherheit oder Arbeitsabläufe es verlangen?
- Welche Kenntnisse können wir in den ersten sechs bis zwölf Wochen systematisch aufbauen?
- Woran erkennen wir Lernfortschritt, wenn jemand nicht mit den üblichen Zeugnissignalen startet?
Diese Fragen machen Auswahl nicht beliebiger. Sie machen sie belastbarer.
Bewerbungen anders lesen: vom Defizit zur Prognose
In vielen Gesprächen wird die Vergangenheit wie ein Urteil verhandelt. Warum die Lücke? Warum die schlechte Note? Warum der Abbruch?
Natürlich dürfen diese Fragen gestellt werden. Entscheidend ist, was danach kommt.
Eine faire Anschlussfrage wäre: „Was haben Sie aus dieser Phase gelernt – und was brauchen Sie, damit Sie diesmal dranbleiben können?“ Die Antwort liefert keine Garantie. Aber sie zeigt, ob jemand reflektieren kann, Verantwortung übernimmt und realistisch auf die eigene Situation schaut.
Auch kleine Arbeitsproben können helfen. Nicht als kostenloser Probearbeitstag und nicht als verstecktes Aussortierspiel. Sondern als kurze, transparente Aufgabe, die mit dem tatsächlichen Ausbildungsalltag zu tun hat: eine Information ordnen, einen Fehler finden, einen Ablauf erklären oder eine Rückfrage formulieren.
Bewertet werden sollte dabei nicht nur das Ergebnis. Ebenso wichtig sind Nachfragen, Umgang mit Korrektur und die Fähigkeit, einen zweiten Versuch zu nutzen.
Das ist eine andere Haltung als „Beim ersten Mal muss es sitzen“. Sie passt aber besser zu einem Lernverhältnis.
Der erste Monat entscheidet mit – nicht erst die Probezeit
Wenn Betriebe mehr Potenzial einstellen wollen, müssen sie den Einstieg präziser machen. Sonst wird aus einer mutigeren Auswahl nur eine schnellere Enttäuschung.
Ein tragfähiger Einstieg braucht keine große Kampagne. Er braucht Verbindlichkeit:
- eine feste Ansprechperson, die tatsächlich erreichbar ist;
- einen Wochenplan, der nicht nur Aufgaben, sondern Erwartungen erklärt;
- kurze Rückmeldungen nach dem ersten, dritten und sechsten Arbeits- oder Berufsschultag;
- eine sichtbare Liste der Dinge, die schon funktionieren;
- ein Gespräch darüber, wo Unterstützung nötig ist, bevor daraus ein Leistungsproblem wird.
Das ist keine Sonderbehandlung für „schwierige“ Fälle. Es ist eine professionelle Übersetzung von Ausbildung in den Arbeitsalltag.
Der eigene Beitrag darf dabei nicht kleingeredet werden. Wenn jemand wiederholt zu spät kommt, Aufgaben nicht erledigt oder Rückmeldungen ignoriert, muss das angesprochen werden. Entwicklungsorientierung heißt nicht, Anforderungen zu verstecken. Sie heißt, Anforderungen verständlich zu machen und Lernwege zu eröffnen.
Wie ein solcher Übergang nach der Ausbildung aussehen kann, habe ich bereits am Beispiel der Übernahme beschrieben: Auch dort entscheidet nicht der formale Stichtag, sondern die Qualität des Übergangs.
Was Ausbildungsbetriebe jetzt konkret ändern können
Der erste Schritt ist eine Prüfung der eigenen Anzeige. Spricht sie ausschließlich Schulabgängerinnen und Schulabgänger an? Wird nur ein perfekter Lebenslauf beschrieben? Oder wird deutlich, welche Erfahrungen, Fragen und Umwege ebenfalls willkommen sind?
Der zweite Schritt ist ein kurzer Auswahlbogen für das Team. Darauf stehen nicht nur Kriterien wie Noten und Abschluss. Ergänzt werden beobachtbare Hinweise auf Lernverhalten, Zusammenarbeit, Sorgfalt und Umgang mit Rückmeldung.
Der dritte Schritt ist ein 30-Tage-Plan, der vor dem ersten Arbeitstag fertig ist. Nicht als starres Drehbuch. Als gemeinsame Vereinbarung: Was wird gelernt? Wer erklärt es? Wann wird nachgefragt? Wie sieht ein guter erster Monat aus?
Der vierte Schritt ist eine Auswertung nach sechs Wochen. Nicht nur mit der Frage, ob die Person „passt“. Auch mit der Frage, ob der Betrieb seinen Teil erfüllt hat: Waren Aufgaben verständlich? Waren Zuständigkeiten klar? Gab es Rückmeldung, bevor Frust entstand?
Diese Fragen kosten Zeit. Falsche Einstellungen, abgebrochene Ausbildungen und wiederholte unbesetzte Plätze kosten ebenfalls Zeit – meistens mehr und später.
Die eigentliche Entscheidung lautet: Aussortieren oder entwickeln?
Die Ausbildungszahlen des BIBB und die Rückmeldungen der DIHK ergeben kein einfaches Rezept.[1][2] Sie zeigen aber, dass die bisherige Arbeitsteilung nicht mehr ausreicht: Bewerberinnen und Bewerber sollen passender werden, während Betriebe ihre Verfahren unverändert lassen.
Ausbildung ist kein fertiger-Qualifikationen-Einkauf. Sie ist ein gemeinsamer Entwicklungsprozess.
Wer nur Menschen sucht, die schon wie fertige Fachkräfte wirken, wird in einem angespannten Markt weiter über fehlende Bewerbungen sprechen. Wer dagegen sauber zwischen unverzichtbaren Voraussetzungen und entwickelbaren Fähigkeiten unterscheidet, erweitert nicht einfach die Zielgruppe. Er verbessert seine Chance, Potenzial zu erkennen, bevor es in einem Lebenslauf sichtbar wird.
Die Frage für die nächste Auswahlrunde ist deshalb nicht nur: „Wer passt zu uns?“
Sondern auch: „Welche Person könnte bei uns gut werden – wenn wir ihren Einstieg richtig bauen?“
Sources
[1] BIBB Datenreport 2026: Ausbildungsmarkt schwächer, KI im Fokus [2] DIHK-Ausbildungsumfrage 2026: Herausforderungen und PerspektivenDieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz erstellt und von mir redaktionell geprüft. Trotz sorgfältiger Bearbeitung können Fehler nicht ausgeschlossen werden. Maßgeblich sind im Einzelfall die aktuellen Originalquellen und eine fachkundige Prüfung.