Ausbildungsmarkt 2026: Nach dem Bewerbungsschluss beginnt die eigentliche Passungsarbeit
Am ersten Ausbildungstag ist im Kalender vieles abgehakt. Die Verträge sind unterschrieben. Die Begrüßungsmappen liegen bereit. Vielleicht steht sogar schon der erste gemeinsame Termin im Kalender.
Und dann bleibt im Nachbarbüro ein Platz leer.
Das ist kein Randproblem. Im Ausbildungsjahr 2024/25 wurden rund 476.000 neue duale Ausbildungsverträge geschlossen – etwa 10.000 weniger als im Vorjahr.[1][4] Gleichzeitig waren zum 30. September 2025 insgesamt 84.400 junge Menschen noch auf der Suche nach einer Ausbildungsstelle. 39.900 galten als unversorgt, weitere 44.500 hatten eine Alternative begonnen, wollten aber weiter in Ausbildung vermittelt werden.[1] Auch der Gesamtarbeitsmarkt bietet derzeit wenig Rückenwind: Die Bundesagentur für Arbeit bezeichnete die Arbeitskräftenachfrage im September 2026 als schwach und meldete 660.000 bei ihr registrierte Arbeitsstellen.[2]
Die Zahlen beweisen nicht, dass jeder freie Platz und jede suchende Person automatisch zusammenpassen. Sie zeigen aber sehr deutlich: Der Ausbildungsmarkt endet nicht mit dem offiziellen Starttermin.
Meine These: Wer Ausbildungsgewinnung nach dem Bewerbungsschluss beendet, verwechselt eine Kalendergrenze mit dem Ende der Passungsarbeit.
Der Ausbildungsstart ist ein Prüfpunkt – keine Ziellinie
Der Ausbildungsmarkt wirkt oft wie ein saisonales Geschäft. Im Frühjahr werden Stellen ausgeschrieben, im Sommer wird ausgewählt, im August oder September beginnt die Ausbildung. Danach wird der Vorgang abgelegt.
Diese Logik war schon früher zu grob. 2026 ist sie riskant.
Das BMBFSFJ beschreibt die Lage widersprüchlich: Das Interesse an beruflicher Ausbildung steigt, das Angebot geht zurück – und trotzdem bleiben Stellen unbesetzt. Gründe sind regionale Unterschiede, die ungleiche Verteilung auf Berufe und unterschiedliche Voraussetzungen von Jugendlichen und Betrieben.[4] Genau darin steckt die praktische Aufgabe: Nicht mehr Reichweite um jeden Preis, sondern bessere Übergänge zwischen einem konkreten jungen Menschen und einem konkreten Ausbildungsplatz.
Die DIHK-Ausbildungsumfrage mit 14.058 teilnehmenden Unternehmen macht den Druck sichtbar. 49 Prozent der Betriebe konnten 2025 nicht alle Ausbildungsplätze besetzen. Als größtes Hindernis nennen Betriebe nicht einfach fehlende Bewerbungen, sondern fehlende geeignete Bewerbungen. Hinzu kommen Vertragslösungen kurz nach Ausbildungsbeginn.[3]
Der leere Platz nach dem Start kann also zwei völlig verschiedene Ursachen haben: Es gab nie eine passende Bewerbung. Oder die Passung ist im Prozess nicht stabil geworden.
Beides verlangt eine andere Antwort.
Erstens: Offene Stellen brauchen ein längeres Gedächtnis
Viele Unternehmen reagieren auf eine unbesetzte Stelle mit einer neuen Ausschreibung. Das ist verständlich. Aber eine Anzeige allein löst noch keine Passung.
Besser ist ein offener Prozess mit Gedächtnis. Wer hat sich in den vergangenen Monaten interessiert? Wer hat abgesagt, weil der Zeitpunkt nicht passte? Wer hatte ordentliche Motivation, aber keinen perfekten Lebenslauf? Wer hat eine schulische oder berufsvorbereitende Zwischenlösung begonnen und sucht weiterhin eine duale Perspektive?
Die BIBB-Zahlen zeigen, warum diese Gruppe nicht vorschnell aus dem Blick geraten sollte: Die Zahl der unversorgten Bewerberinnen und Bewerber lag Ende September 2025 um 28 Prozent über dem Vorjahr und damit auf dem höchsten Stand seit 2007.[1] Das ist kein Beleg dafür, dass jeder dieser Menschen für jede Stelle geeignet ist. Es ist aber ein Hinweis, dass Unternehmen ihre Auswahl nicht ausschließlich als Einbahnstraße organisieren sollten.
Praktisch heißt das:
- Absagen mit einer echten Rückkehrmöglichkeit versehen – nicht mit einer höflichen Endformel.
- Interessierte mit Einverständnis datenschutzkonform für spätere Nachbesetzungsschritte vormerken.
- Im September und Oktober erneut persönlich Kontakt aufnehmen.
- Anforderungen in „unverzichtbar“, „entwickelbar“ und „trainierbar“ trennen.
Das ist keine Absenkung von Standards. Es ist eine präzisere Prüfung, welche Standards am ersten Tag nötig sind und welche im ersten Ausbildungsjahr wachsen können.
Zweitens: Passung zeigt sich nicht im Bewerbungsformular
Ein Schulabschluss, eine Note und ein ordentlich formatiertes Anschreiben sind schnelle Filter. Sie sind aber keine vollständige Prognose für Ausbildungserfolg.
Die DIHK berichtet, dass drei von vier Betrieben, die Kompetenz- oder Verhaltensdefizite feststellen, grundsätzlich offen für Auszubildende mit Startschwierigkeiten sind – etwa mit Nachhilfe oder zusätzlicher Unterstützung.[3] Daraus folgt kein Freifahrtschein. Es folgt eine Frage an den Prozess: Wird vor der Absage geprüft, ob ein realistischer Unterstützungsplan möglich ist?
Ein solcher Plan kann klein anfangen. Ein kurzer Praxistag. Ein Gespräch mit der künftigen Ausbilderin. Eine klare Vereinbarung über Pünktlichkeit, Kommunikation und Lernbegleitung. Nach zwei Wochen ein Rückblick, nicht erst nach dem ersten Konflikt.
Gerade kleine Betriebe brauchen dafür keine HR-Abteilung. Sie brauchen eine Entscheidung, was sie selbst leisten können und wo sie Unterstützung holen. Der Betrieb muss nicht jedes Problem allein lösen. Aber er sollte früh erkennen, ob ein Problem lösbar ist.
Die entscheidende Verschiebung lautet: Nicht „passt oder passt nicht?“, sondern „welche Passung ist schon da – und welche kann mit vertretbarem Aufwand entstehen?“
Drittens: Der erste Monat gehört zum Recruiting
Vertragslösungen kurz nach Ausbildungsbeginn sind für beide Seiten teuer. Für den jungen Menschen bedeuten sie oft einen Rückschritt. Für den Betrieb bleibt eine Lücke, obwohl die Stelle formal besetzt war.
Deshalb darf Onboarding nicht erst am ersten Arbeitstag beginnen. Und Recruiting endet nicht mit der Unterschrift.
Ein belastbarer Übergang braucht drei konkrete Momente:
Vor dem Start: Erwartungen offenlegen. Arbeitszeiten, Berufsschule, Ansprechpartner, Lernanforderungen und erste Aufgaben gehören nicht in eine Überraschungsschleife.
In der ersten Woche: Nicht nur Informationen übergeben, sondern beobachten. Versteht die Person, was von ihr erwartet wird? Weiß sie, wen sie fragen kann? Gibt es ein kleines Erfolgserlebnis?
Nach drei bis vier Wochen: Ein Gespräch führen, bevor aus Irritation Rückzug wird. Was ist anders als gedacht? Was funktioniert? Welche Unterstützung fehlt?
Das klingt schlicht. Gerade deshalb wird es oft übersprungen.
Der Berufsbildungsbericht 2026 nennt die duale Ausbildung weiterhin einen zentralen Baustein der Fachkräftesicherung. 79 Prozent der Auszubildenden wurden 2024 von ihren Ausbildungsbetrieben übernommen.[4] Das ist eine starke Perspektive – aber sie entsteht nicht automatisch aus dem Vertrag. Sie entsteht aus der Qualität des Weges danach.
Was Betriebe jetzt konkret ändern können
Wer im Oktober noch offene Ausbildungsplätze hat, sollte nicht hektisch alle Anforderungen umwerfen. Sinnvoller ist ein kurzer Prozesscheck:
1. Offene Stellen neu beschreiben: Welche Aufgabe soll die Person im Alltag wirklich übernehmen? Welche Anforderungen sind zwingend? 2. **Kandidatenbestand prüfen:** Welche früheren Kontakte sind noch sinnvoll ansprechbar? Welche Absagen waren zu pauschal? 3. **Realistische Einstiegstüren anbieten:** Praxistag, Kennenlerngespräch, Nachrückverfahren oder ein späterer Ausbildungsbeginn – nur, wenn es fachlich und rechtlich passt. 4. **Unterstützung vorher klären:** Berufsschule, Kammer, Förderangebote und interne Begleitung sind Teil der Entscheidung, nicht die Notfallliste danach. 5. **Den Start messen:** Nicht nur die Besetzung zählen, sondern auch Anwesenheit, Gesprächsqualität, erste Lernfortschritte und frühe Abbruchsignale.
Das Ziel ist nicht, jede offene Stelle um jeden Preis zu füllen. Das Ziel ist, keine tragfähige Möglichkeit zu verlieren, weil der Prozess zu früh geschlossen wurde.
Die Kalendergrenze ist nicht die Realität
Der Ausbildungsmarkt 2026 ist kein Markt mit einem einzigen Stichtag. Die Daten von BIBB und BMBFSFJ zeigen steigendes Interesse bei zugleich sinkendem Angebot. Die DIHK-Umfrage zeigt, dass viele Betriebe trotz eigener Ausbildungsbereitschaft keine vollständige Besetzung erreichen.[1][3][4]
Für Unternehmen folgt daraus eine unbequeme, aber hilfreiche Konsequenz: Die Frage nach dem Ausbildungsstart darf nicht lauten, ob die Saison vorbei ist. Sie muss lauten, ob die passende Verbindung schon gefunden wurde – oder ob sie noch Arbeit braucht.
Manchmal ist ein leerer Ausbildungsplatz ein Reichweitenproblem. Häufiger ist er ein Prozesssignal.
Und Prozesssignale sollte man nicht erst im nächsten Frühjahr lesen.
Quellen
- BIBB Datenreport 2026: Ausbildungsmarkt schwächer, KI im Fokus
- Arbeitsmarkt im September 2026 – Bundesagentur für Arbeit
- Ausbildungsumfrage 2026: Betriebe bleiben trotz widriger Umstände am Ball
- Berufsbildungsbericht 2026: Chancen nutzen, Herausforderungen angehen
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